برخی علائم اختلال یادگیری در گودکان مبتلا به ناتوانی های ویژه یا

برخی علائم اختلال یادگیری در گودکان مبتلا به ناتوانی های ویژه یادگیری  

 در سال 1963 ساموئل کرک، برای کودکانی که به عنوان آسیب دیده خفیف، کندآموز، نارساخوان یا ناتوان از نظر ادراکی، نامگذاری می شدند، اصطلاح ناتوانی یادگیری را پیشنهاد کرد زیرا هر یک از آن نام ها در توصیف مشکل با محدودیت هایی همراه بودند.
در سال 1994 در ویرایش چهارم کتابچه تشخیص و آماری اختلالات روانی (DSMIV)، اصطلاح اختلالات یادگیری پذیرفته و ارائه شده است. بنابراین طبقه¬بندی اختلالات یادگیری به نقایصی در کودک یا نوجوان در زمینه کسب مهارتهای مورد انتظار خواندن، نوشتن، تکلم، گوش دادن، استدلال یا ریاضیات اطلاق میشود و کودک مبتلا، از این لحاظ نسبت به کودکان هم سن و دارای ظرفیت هوشی مشابه در سطح پایینتری قرار دارد. این اختلال ذاتی است و در درون خود فرد وجود دارد و ممکن است با سایر معلولیتها مانند: آموزش ناکافی یا نامناسب، تفاوتهای فرهنگی و... همراه باشد ولی نمیتواند در نتیجه این عوامل یا شرایط باشد. کودکان دارای اختلالات یادگیری معمولاً در تمام جنبههای زندگی، ظاهری عادی دارند ولی پیشرفت تحصیلی آنها یک یا دو پایه تحصیلی عقبتر از سایر کودکان است. با این همه ممکن است کودکان مبتلا به اختلال یادگیری در تمام دروس ضعیف نباشند. به طور مثال ممکن است در خواندن مشکل داشته باشند ولی در درس ریاضی مشکلی نداشته باشند. این کودکان با تلاش زیاد، توجه بیشتر یا انگیزه خود به خودی بهبود نمییابند و برای یادگیری نیازبه کمک دارند. 

برخی علائم اختلال یادگیری:

علائم اختلال خواندن:

·        در تشخیص حروف الفبا دچار مشکل است.

·        به اشتباه حرفی را به جای حرف دیگر به کار می برد . این اشکال در حروفی که کمی شبیه هم هستند بیشتر بروز می کنند مانند «ب پ ت» و  « ج چ ح » و « ک گ» و «ع غ ».

·        کلمات کوتاه را جا می اندازد و یا در خواندن اشتباه می کند.

·        متن را کند یا بریده بریده می خواند.

·        گم کردن خط در هنگام خواندن

·        به خواندن میل و رغبتی نشان نمی دهد.

·        در خواندن با توجه به متن کلمات را حدس می زند و حدس خود را بیان می کند، نه کلمه آورده شده در متن را.

·        کلمه ای را که در خواندن آن اشکال دارد هم معنی آن را بیان می کند  مثلاً « مریم مداد را آورد» را    می خواند: «مریم مداد را می آورد».

·        کلمه ای را که در خواندن آن اشکال دارد هم معنی آن را بیان می کند ، مثلاً : «لباس او پاکیزه است» را          می خواند:  «لباس او تمیز است» .

·        علی رغم خواندن صحیح قادر به درک و فهم معنی کلمات و دریافت معنی متن نمی باشد.

علائم مشکلات نوشتن:

·        کلمات را بیش از حد بی رنگ می نویسد یا بیش از اندازه به مداد فشار می آورد.

·        در نوشتن کلمات بیش از حد فاصله می گذارد و یا بیش از اندازه نزدیک هم می نویسد.

·        گاهی با دست چپ و گاهی با دست راست می نویسد.

·        مطالب درسی را از چپ به راست روی خط می نویسد مثلا :

 علائم مشکلات املا:

·        در املا حروفی را که دارای صداهای مشابه اند اما شکل نوشتاری متفاوتی دارند دچار اشتباه می شود؛  مثلا صداهای ( ث ، ص، س، ت، ط، ز، ض، ذ ، ظ و ...) به طور نمونه  طوطی را می نویسد طوتی یا گذاشت را گزاشت .

·        در املا کلمات یا حروف را جا می اندازد ، حذف می کند یا اضافه می کند.

·        در نوشتن املا کلمات را به صورت معکوس یا آینه نویسی کتابت می کند، مانند «دور را می نویسد رود».

·        در املا کلمات را همانگونه که  عامیانه تلفظ می کند می نویسد مثلاً صبح را می نویسد صب

علائم مشکلات ریاضی  :

·        در هنگام شمردن اعداد به ترتیب دچار اشکال می باشد و اعداد را جا می اندازد.

·        در درک مفهوم عدد دچار مشکل است ، مثلاً وقتی می گوییم 7 تا از 12 مداد را بشمار بده نمی تواند به درستی انجام دهد.

·        اعداد ریاضی را به صورت معکوس می نویسد یا می خواند مثلاً (12) را (21) و  (17) را (71) تشخیص می دهد.

·        در انجام جمع و تفریق دچار مشکل است.

·        علی رغم تکرار زیاد در فراگیری جدول ضرب دچار مشکل است.

·        در شناخت علائم ریاضی دچار اشکال است. ( > < = + × )

·        در درک ارزش مکانی دچار مشکل است مثلاً ارزش مکانی 5 را در اعداد 15 ،  57 و 520 درک    نمی کند.

·        در درک صورت مساٴله دچار مشکل است.

یادگیری ترکیبی

عنوان مقاله: یادگیری ترکیبی
مولف/مترجم: مسعود محمدخانی
موضوع:  سازمانهای یادگیرنده / مدیریت آموزشی
سال انتشار(میلادی): 2006
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره 172 

چکیده  

یادگیری سرآغاز نیاز به تکامل و بهتر شدن است. بدیهی است که هر چه علم و دانش بشری تکامل و توسعه بیشتری پیدا کند، نیاز به تحول در یادگیری و سازو کارهای آن بیشتر خواهد شد. در سالهای گذشته ، آموزشهای الکترونیک از رونق و توجه شایانی برخوردار بوده است. همزمان با گسترش و توسعه فناوریهای جدید در زمینه آموزش ، سبک های جدیدی از فعالیتهای آموزشی پا به عرصه وجود نهاده اند که امروزه از آنها به عنوان «یادگیری ترکیبی» نام می برند . «یادگیری ترکیبی» به عنوان یک سازو کار جدید بر استفاده متنوع و گسترده از روشهای یادگیری تاکید دارد.توجه درانتخاب و به کار گیری ابزار متناسب با موقعیت یادگیرنده برای بالا بردن کیفیت یادگیری از اصول اولیه یادگیری، ترکیبی است.یادگیری ترکیبی با بکارگیری ابزارهای متنوع و فناوریهای پیشرفته ،سعی در بهبود کیفیت و توسعه کمی فعالیتهای آموزشی در دو بعد عمودی و افقی دارد . در بعد افقی سعی بر گسترش دامنه و ابعاد وسایل کمک آموزشی در فرایند آموزش دارد ، به گونه ای که با ترکیب بهینه این وسایل بالاترین کیفیت حاصل شود. در بعد عمودی به عمق مساله یادگیری و چگونگی درک بهتر مواد آموزشی می پردازد و اینکه چه تکنیک هایی در چه زمانهایی به درک بهتر مطالب و یادگیری بهینه منجر می شود . ناگفته پیداست که مانند تمام روشهای یادگیری ، هدف اولیه و اساسی این روش نیز کاهش هزینه و بالا بردن کیفیت خروجیهاست. چنین به نظر می رسد که یادگیری ترکیبی، تلفیقی از رویکرد سیستمی و نگرش اقتضایی به یادگیری است . این بدان معنی است که ضمن توجه به ارتباط میان تمامی اجزا به عنوان یک کل به شرایط به کارگیری این ابزار ها در راستای تحقق بهترین نتیجه، توجه ویژه ای می شود. مقدمه مدیران و کارکنان واحد آموزش سازمانها و موسسات از دیدگاه نگارنده مصداق تئوری نگهدارنده هرزبرگ هستند. چرا که کلیه کارکنان، وجود فعالیتهای آموزشی مناسب و معقول را حق مسلم خویش می دانند و کوچکترین سهل انگاری در آن را به سختی قبول می کنند . از طرف دیگر به سختی می توان بین بالارفتن شاخصهای کیفی و کمی و عملکرد فعالیتهای آموزشی سازمان در کوتاه مدت ارتباط برقرار کرد. به همین خاطر ناملایماتی بیشتر از سایر قسمتهای سازمان درگیر پرسنل واحد آموزش می شود، چراکه به دلیل همین ویژگیها سریعا هدف آماج حملات قرار می گیرند و گاهی کاستیهای سایر قسمتها نیز به این واحد نسبت داده می شود. با توجه به همه این مطالب، ارایه رویکرد‌‌ها و نگرشهای جدید به آموزش می تواند در حل این موضوع مهم باشدو این مقاله با بررسی و ارایه نظریه یادگیری ترکیبی سعی در تغییر نگرشها و رویکرد در فرایند آموزشی دارد.  

تعاریف 

 1. یادگیری ترکیبی به عنوان یک روش یادگیری شامل یادگیری چهره به چهره ،یادگیری الکترونیک زنده و یادگیری به شیوه خاص است. یادگیری ترکیبی چنین نیز بیان می شود: ترکیبی از وسایل ارتباطی مختلف با فناوریهایی همچون یادگیری الکترونیک، پشتیبانی الکترونیک عملکرد و شیوه های مدیریت دانش که برای ارائه آموزش استفاده می شود(پورنیما والاتان،2002). 2. استفاده از تحلیل، برنامه ریزی و هدف گذاری برای یافتن ترکیب بهینه ای از ابزارهای یادگیری و شناسایی عوامل کلیدی موفقیت است. یادگیری ترکیبی نشان می دهد که عناصر یادگیری چگونه می توانند مهارت وعملکرد تجاری را افزایش دهند. یادگیری ترکیبی مقایسه ای است بین: الف) تجارب و اهداف عملکرد ب) شیوه هایی که گروه های یاد گیرنده می توانند بهتر یاد بگیرند. ج) راههای متفاوتی که مواد آموزشی می‌توانند به خود یادگیری آموزش کمک کنند. د) منابع مختلفی که می تواند یادگیری آموزش تجارت و فعالیتهای اجتماعی را حمایت کند. ه) راههایی برای به حد اکثر رساندن سرمایه (میچل اوری،2004). 3. تعریف دیگری از یادگیری ترکیبی چنین عنوان می کند : توانایی انتخاب امکانات ، فناوری وموادآموزشی که دارای بیشترین هماهنگی با امکانات سازمان باشد(میچل اوری،2004).  

مدل یادگیری ترکیبی  

یادگیری ترکیبی، جدیدترین نظریه در آموزشهای به هم پیوسته و مرتبط است. تا اواخردهه 1990 اکثر افراد ازآموزش های الکترونیک استفاده می کردند.آموزشهای مبتنی بر اینترنت در بستر فناوری اطلاعات رشد کرد، تا جائی که نیاز بود، افراد ساعتها از رایانه استفاده کنند. اکنون مشخص شده مشکلات متفاوت راه حلهای متفاوت دارند. منظور از یادگیری ترکیبی استفاده از مخلوطی از مواد آموزشی گوناگون است و هدف آن کاربرد یک ترکیب درست برای هر یک از مشکلات تجاری و کسب و کاری است. از این جهت یادگیری ترکیبی به طور موثری در حال جایگزینی آموزشهای الکترونیک صرف است. بر خلاف آموزش سنتی ، آموزش به هم پیوسته در اولویت نخست برای بهبود عملکرد کسب و کار بکار می رود و واحد ها ی مسئول آموزش در شرکتها و سازمانها قصد ندارند کارکنان را با هوشتر کنند. بلکه منظور اصلی ایجاد درآمد بیشتر و کاهش هزینه ها است.بنابراین، به کارکنان بزرگسال فقط به اندازه ای آموزش داده می شود که آنها در شغل وحرفه شان بتوانند کاراتر و موثرتر عمل کنند. باتوجه به اینکه افراد از طرق مختلف می آموزند، پس باید برای افرادمختلف ، موادآموزشی متفاوتی بکار روند. یادگیری ترکیبی تغییروتحول طبیعی آموزش های الکترونیک به یک برنامه تکمیل شده چندرسانه ای است که برای حل موثر مسائل ومشکلات بایک روش مناسب به کارمی رود. دراین روش منابع به بهترین وجه اختصاص داده می شوند. موضوع مهم دریادگیری ترکیبی، انتخاب ترکیبی درست ازمواد وروشهای آموزشی است که باکمترین هزینه بیشترین تاثیرتجاری را داشته باشد. یکی ازساده ترین روشها ایجاد محتوای الکترونیک همراه باتصویرانسانی است. محتوای متعامل و فعال این روش، بهره مندی زیادداشته و قابلیت ارزیابی واقعی نتایج آموزش الکترونیک را داراست. برای ساختن یک برنامه قدرتمند ترکیبی می توان ازانواع روشهای مختف آموزشی و رسانه ای استفاده کرد ، شامل: آموزش های کلاسی ،آموزشهای مبتنی بروب ، لوحهای فشرده ، نوار های ویدیویی ، شبیه سازی ، کتابها ، کنفرانسها ، مقالات ،اسلایدهای پاورپوینت، آموزشهای روی شغل به صورت دستورالعمل، بروشور و ... . اهمیت یادگیری ترکیبی سازمانها باید از رویکرد و نگرش یادگیری ترکیبی در تدوین استراتژی های خود استفاده نمایند تا بتوانند محتوای آموزشی مناسب و درست را در چارچوبی بهینه برای افراد شایسته و در زمان مناسب به کار گیرند . یادگیری ترکیبی شامل اجزاء چند گانه مواد آموزشی است که به منظور تکمیل ، ارتقا و بکارگیری رفتارهای یاد گرفته شده در اعضاء به کار می رود . برنامه های یادگیری ترکیبی ممکن است در برگیرنده شکلها و ابزارهای متنوعی از یادگیری باشد ، مانند:کلاس های مجازی ، کلاس های واقعی ، استفاده از نرم افزار های کمکی در فرایند آموزش ، شیوه های خود بهبودی ، دوره های آموزشی مبتنی بر وب ، سیستم های الکترونیک پشتیبان عملکرد، ترکیب محیط کار با وظایف و سیستم مدیریت دانش . یادگیری ترکیبی رویدادهای متنوع را با هم ترکیب می کند . این شیوه ها شامل روش کلاسی زنده ، یادگیری الکترونیک زنده ، و روش یادگیری خود بهبودی است . این شیوه یادگیری ترکیبی است از یادگیری به شیوه مربی مداری ، یادگیری الکترونیک، خود یادگیری و یادگیری روی شغل . یادگیری ترکیبی تنها شامل ترکیب عناصر مناسب نمی شود: «ریک جی والدز» در مقاله اش بیان می کند که «یادگیری ترکیبی» تأثیر یک روش یکپارچه را حداکثر می سازد. مانند شیمی، که یادگیری ترکیبی در مورد ترکیب عناصر برای ایجاد یک عکس العمل مطلوب است . اما در هر دو مورد به راحتی همه عناصر را شامل نمی شود، بلکه چگونگی ترکیب عناصر در زمان مناسب مشخص می شود . اجرای این فرمول با ترکیب درست عناصر در زمان مناسب عکس العمل مطلوب را ایجاد می کند . این مسئله نشان می دهد که ترتیب ترکیب عناصر به اندازه خود عناصر برای به دست آوردن نتیجه مطلوب مهم است . برای ترکیب درست و مناسب عناصرفقط یک فرمول برای رسیدن به نتیجه مطلوب وجود ندارد . عوامل زیادی قبل از انتخاب عناصر یک روش ترکیبی باید در نظر گرفته شود و تکنیک هایی برای تحقق نتیجه باید بکار رود .در این مقاله سعی می شود تا با رویکردی متفاوت به یادگیری ترکیبی، خطوط راهنمایی برای ترکیب و ترتیب بهینه عناصر آموزشی لازم به منظور دستیابی به اهداف سازمان ارائه شود.  

طبقه بندیهای یادگیری ترکیبی  

یادگیری ترکیبی تحت سه عنوان طبقه بندی می شود . 1. یادگیری ترکیبی به روش شخصی، با حمایت رابط آموزشی برای توسعه مهارتها و دانش خاص ( مهارت مورد نیاز ). 2. ترکیب روشهای مختلف یادگیری و وسایل ارتباطی جهت ارائه آموزش برای توسعه رفتارها و طرز تلقی های خاص ( طرز تلقی مورد نیاز ). 3. یادگیری ترکیبی همراه با مدیریت دانش و هدایت گری برای توسعه قابلیتهای محیط کار ( قابلیت مورد نیاز ). خصوصیات اصلی وکلیدی هر فرضیه چیست ؟ هر فرضیه با چه موقعیتی متناسب است ؟ چه ترکیبی از تکنیکها برای تقویت یادگیری قابل تطابق است ؟ بخش بعدی، این سؤالات را به صورت جزئی مورد بررسی قرار می دهد . فرضیه مبتنی بر مهارت در این روش ، یادگیری با روشهای شخصی مانند استفاده از رایانه در فرایند آموزش، آموزشهای مبتنی بر وب، مقاله و کتابها همراه است. حمایت آموزشی به وسیله ارتباط با یک رابط آموزشی از طریق پست الکترونیک ، بحث و گفتگو و جلسات ارتباط با راهنمای آموزشی و سایر تکنیک ها انجام می شود . هدف از یادگیری ترکیبی به روش شخصی با حمایت رابط آموزشی، اطمینان از فراگیری موفقیت آمیز مدل های یادگیری است. حمایت آموزش دهنده و رابط آموزشی نیز این اطمینان را می دهد که یادگیرنده احساس تنهایی نمی کند . کاترین گلاس در مقاله اش راجع به راهنماهایی برای طراحی یادگیری مستقیم به تحقیقی که به وسیله ماسی در سال 2000 اجرا شده و به نقشها و مسؤولیتهای آموزش دهنده در یادگیری مستقیم اشاره می‌کند و به این نتیجه می رسد که 88 درصد از دانش آموزان و 91 درصد از مدیران توصیه کرده اند که آموزش دهنده یا رابط آموزشی باید بخشی از برنامه یادگیری مستقیم باشد. این تحقیق ارزش زیادی برای وجود نظارت آموزش دهنده یا رابط آموزشی و در صورت نیاز ارتباط با یادگیرنده قائل است . ارزیابی پروژه به طور مستقیم و ارائه باز خورد ،یک گردهمایی مستقیم برای شرکت کنندگان در دوره ایجاد می کند و به این طریق پاسخگویی به پرسش های آنان از طریق پست الکترونیک امکان پذیر می شود . وقتی از یادگیرنده ها انتظار می رود که از طریق یادگیری به روش شخصی استفاده کنندکه با مواد آموزشی از قبیل مقالات ، کتابها ، روش آموزش مبتنی بر کامپیوتر و روش آموزش مبتنی بر وب که حاوی مطالبی در سطوح علمی و کاربردی است ، سروکار دارند.   

تکنیک های این روش عبارتند از: 

 _ ایجاد یک برنامه یادگیری گروهی که به خود بهبودی منجر می شود، اما از نظر زمانی دارای محدودیت است . _ اضافه کردن جلسات مذاکره و تجدید نظر با راهنمای آموزشی به محتوای یادگیری به روش شخصی . _ نمایش فرایندها و روشها از طریق کارگاههای یادگیری ( به طور زنده در وب سایت ) یا از طریق کلاس . _ حمایت از یادگیرنده ها از طریق پست الکترونیک. _ طراحی کار پروژه ای و تکالیفی که به کاربرد مفاهیم یادگرفته شده کمک می کند . _ طراحی یک برنامه بر مبنای پروژه یا وب برای محتوای دوره . فرضیه مبتنی بر رفتار به منظور ایجاد طرز تلقی ها و رفتارهای خاص در میان یادگیرنده ها،در این روش یادگیری ، یادگیری از طریق جلسات کلاسی ، کارگاه های یادگیری و تعاملات و بحثهایی که از طریق فناوری آموزشی تسهیل شده صورت می گیرد. گاهی اوقات طبیعت محتوای آموزش و همچنین نتایج مطلوب و مورد نظر ( توسعه طرز تلقی ها و رفتارها ) استفاده از روش یادگیری گروهی و جلسات رو در رو یا روشهای جمعی که از طریق فناوری تقویت شده اند را لازم و ضروری می کند. به عنوان مثال مفاهیمی که در قلمرو مهارتهای ساده است مانند بحث و تعامل با یک مشتری ، بهتر است از طریق ایفای نقش ارایه شود. زیرا تعامل با سایر شرکت کنندگان را ممکن می سازد و به علاوه توسعه تفکر منسجم تر و عکس العمل انتقادی را نیز برای گروه و کار تیمی به همراه دارد . هنگام آموزش مفاهیم رفتاری که نیاز به تعامل (بحث و تمرین ) وجود دارد.همچنین توانایی انجام رفتار در یک محیط خالی از ریسک را ایجاد می کند. این روش تکنیک های خاص خود را دارد: - ایجاد فضای آموزشی و بحث های فعال کننده از طریق چار چوب های بحث . - اجرای کنفرانسهای زنده از طریق وب سایت . - سازماندهی جلسات با راهنمای آموزشی، بعد از اینکه یادگیرندگان پیش نیاز مدل های دانش را به روش شخصی تهیه کردند . - واگذاری پروژه ها به گروه هایی که بکارگیری رفتارهای یاد گرفته شده را نیاز دارند،که این مسئله مستلزم بحث و گفتگو و دفاع از دیدگاههایشان است . فرضیه مبتنی بر صلاحیت این فرضیه به عنوان یک فرضیه یادگیری که روش های مختلف یادگیری را با حمایت یک مربی برای تسهیل انتقال دانش ضمنی ترکیب می کند ،تعریف می شود . در دوران کنونی ، موفقیت به این بستگی دارد که کارکنان با چه سرعت و با چه تناسبی در محیط کار تصمیمات را اتخاذ می کنند . در حالی که قسمتی از فرآیند تصمیم گیری ممکن است به وسیله یک سری اصول هدایت شود،این دانش ضمنی متخصصان، هنگام تصمیم گیری به کار برده می شود و این دانش برای عملکرد موفقیت آمیز در هر وظیفه محوله، ضروری می باشد . یادگیرندگان ، این دانش ضمنی را به وسیله مشاهده ساده روشی که متخصصان کار می کنند و با دیگران تعامل دارند ، فرا می گیرند . فرضیه مبتنی بر صلاحیت، در تسخیر و تغییر این دانش ضمنی از طریق راهنما و ( مبتنی بر تکنولوژی و رو در رو ) توسعه قابلیت های محیط کار تمرکز می کند . کار انتقال از راه دور که شامل تصمیم گیری است . این کار نیاز به فردی دارد که خطوط راهنما یا اصول را به بهترین تصمیمات متناسب با شرایط کاری که در هر زمان تغییر خواهد کرد ، ترجمه کند . تکنیک های این روش : _ تعیین مربی یا راهنما برای یادگیرندگان . _ توسعه و حمایت ازیک تکنیک مبتنی بر دانش . مزایای یادگیری ترکیبی یادگیری ترکیبی پدیده تازه ای نیست و در گذشته شامل کلاسهای فیزیکی مانند سخنرانیها ، کتابها و ... بوده است . اما امروزه سازمانها روشها و نگرشهای متنوعی نسبت به یادگیری دارند که می توان آنها را در قالب شکل 1 خلاصه کرد: مفهوم یادگیری ترکیبی از این ایده شروع شده است که یادگیری یک رویداد اتفاقی که در یک لحظه خاص اتفاق می افتد نیست . بلکه یادگیری یک فرایند مستمر و مداوم است . یادگیری ترکیبی چون از ابزارهای متنوع یادگیری کمک می گیرد دارای مزایای متنوعی است . یادگیریها به شکلهای خاص غنای برنامه های یادگیری و میزان انتقال دانش را محدود می کند . مثلاً در یک برنامه حضوری یادگیری، دسترسی به کلاس ، وابسته به محل و زمان خاصی است در حالیکه در یادگیری مجازی این محدودیت وجود ندارد و هنگامی که قابلیت ارائه بازخورد به یک یادگیرنده نیز وجود داشته باشد ، می تواند به غنای یادگیری بیفزاید . یادگیری ترکیبی به طور بالقوه باعث صرفه جوئی در هزینه و بهبود برنامه یادگیری افراد می شود . روشهایی چون کاملاً مستقیم(اینترنتی) , خود بهبودی و یادگیری مبتنی بر وب ممکن است هزینه های زیادی در برداشته باشد . اما ترکیب نرم افزار های مجازی کمکی و روش مربی محور با مواد خودآموزشی ساده تر مانند اسناد ، مورد کاری ، ثبت رویدادهای الکترونیک و نمایش پاور پوینت ، روشهای یادگیری را اثربخش تر می‌کنند . بررسیهای موسسات تحقیقاتی و دانشگاههایی چون دانشگاه استانفورد و دانشگاه تنسی درباره بعضی از سازو کارهای یادگیری ترکیبی بینش روشی را در اختیار ما قرار می دهند. این تحقیقات اعلام می کنند که یادگیری ترکیبی از شیوه های سنتی و شکلهای فردی فناوری آموزشهای الکترونیک بهتر است . این تحقیقات به ما این اطمینان را می دهد که یادگیری ترکیبی نه تنها توانایی انتقال کارآمدتر مواد یادگیری را دارد، بلکه یک روش اثربخش تر آموزشی نیز است. تاریخچه تاریخچه آموزشهای ترکیبی را می توان در چهار دوره متفاوت مورد بررسی قرارداد. الف)دوره قبل از سال 1983 ، فضای آموزشی مربی محور: قبل از اینکه رایانه ها به طور وسیع در دسترس باشند. فضای آموزشی مربی محور شیوه اصلی در آموزش بود. این شیوه برای دانشجویان فرصت لازم را فراهم می کرد. که از محیط کار خارج شوند و با حضور در سر کلاسها، ارتباط مستقیمی با مربیان و هم کلاسهای خود داشته باشند. اما این شیوه آموزشی، هزینه های زیادی را به دنبال داشت که این موضوع یکی از عواملی بود که باعث گردید آموزش به دوره جدیدی وارد شود. ب)سالهای 1984 تا 1993، دوره آموزشی چند رسانه ای: نیازمندیهای تکنولوژیک این دوره آموزشی ویندوز 1/3 ، سی دی رام ها و پاورپوینت بودند. به منظور هرچه جذاب تر وبهتر کردن آموزش، آموزشهای مبتنی بر کامپیوتر رونق گرفت. در این دوره از لوحهای فشرده استفاده می شد که مهمترین ویژگی آنها توانایی آموزش در هر زمان و در هر مکان بود. ارسال لوحهای فشرده همچنین منجر به صرفه جویی خیلی زیادی درهزینه ها می شد.این دوره آموزش، به صنعت آموزش شکل جدیدی بخشید. با وجود تمامی مزایا، لوحهای فشرده فاقد پویایی لازم وتعامل بین افراد هستندکه معمولاٌ در کلاسها رخ می داد . این امر گاهی به کاهش انگیزه در یادگیری برای فراگیران منجر می شد. ج)سالهای 1994 تا 1999 ، موج اول آموزش های الکترونیک: همزمان با توسعه و تکمیل وب سایتهای آموزشی، آموزش دهندگان پی بردند که چگونه این فناوری جدید می تواند منجر به توسعه وبهبود آموزش شود. پست الکترونیک، انشعابهای چند گانه وب سایت ها،تکنولوژی زبان نشانه گذاری در سند های جهانی وب(صفحات ابر متن )‌، قابلیت چند رسانه ای وجود صدا وتصویر متحرک، همگی به تغییر وایجاد آموزشهای چند گانه منجر شدند. هر چند که کیفیت پایین وهزینه بالای این دوره به ورود به دوره جدیدتری از آموزش منجر گردید. د)سالهای 2005-2000 ،موج دوم آموزش های الکترونیکی: خلق وایجاد پیشرفت های تکنولوژیک چون: «جاوا»، آدرس های پروتکل اینترنتی بکار گیری شبکه دسترسی به برنامه های مخابراتی وسیع و طراحی وب سایت های پیشرفته، انقلابهایی هستند که صنعت آموزش امروز را متحول کرده اند. در زمانی که انتظار می رفت آموزشهای الکترونیک همه روشهای آموزشی گذشته را از بین ببرند شیوه های یادگیری با هم ترکیب شده و آموزشهای ترکیبی را به وجود آوردند . مزیت یادگیری ترکیبی نه تنها افزایش اثربخشی در روشهای آموزشی، بلکه به عنوان وسیله ای برای کاهش هزینه ها است. یادگیری ترکیبی از ترکیب آموزش های الکترونیک با شیوه های قدیمی تر آموزش به وجود آمده است. استراتژی های یادگیری ترکیبی استراتژی های یادگیری ترکیبی با توجه به پارامترهای زیر به چندین حالت ممکن قابل تقسیم بندی است : الف) ثبات محتوا و زمان اجرا ب) هزینه و احساسات ج) تجربه و منابع یادگیری نتیجه گیری به طور خلاصه آنچه را که این مقاله در توصیف و بیان یادگیری ترکیبی عنوان می‌کند به قرار زیر است. 1.ارایه یک شیو ه یا متد چند گانه برای رسیدن به اهداف واستراتژیهای واحد سازمان از طریق بکارگیری اصل همپایانی در شیوه های آموزشی برای کسب سود بیشتر. 2.اعتقاد و عمل به مبحت سینرژی در ترکیب مناسب رو شهای آموزشی در موقعیتهای مختلف می تواند نتایج شگرفی به بار آورد. 3.ارایه نگرشی سیستمی - اقتضایی به متد های آموزشی با توجه به پارامترهایی چون : زمان، هزینه ، محتوا و کاربردی کردن آنها. 4. در نهایت توجه به این مطلب که فرایند آموزش در سازمانها قصد باهوش تر کردن افراد را ندارد بلکه از طریق مکانیزم هایی تلاش می کند که درآمد ها را افزایش و هزینه‌ها را کاهش دهد.  

منابع و ماخذ  

* Purnima Valiathan (2002). Designing a Blended learning Solution. http://www.learningcircuits.com/2002/aug2002/Valiathan.html. * Harvey Singh(2003).Building Effective Blended Learning Programs. November-December 2003 Issue of Educational Technology, Volume 43 ,Number6,Page 51-54. * Allison Rossett,Felicia Douglis and Rebecca.V.Frazee (2003).Strategies for Building Blended Learning * Michael Derntl,Renate Motsching-pitrik(2003).Pattern for Blended , Person central Learning : Strategy, Concepts, Experience, and Evaluation. Technical Report No. TR-20033004, Department of computer and Business Informatics, university of Vienna, October, 2003. * History of E-learning (2003), http://www.knowledgenet.com/corporatein formation/our history/history.jsp. * Peter Cheese (2003) How Do Learners Define Blended Learning? * Dipl.-Ing. Bawdin Wijarn (2003) Knowledge Management “Capitalizing and Leveraging your Knowledge” http://[e-mail] Michael Orey (2004), Definition of Blended Learning , http://www.arches.uga.edu/~mikeorey/Blended Learning.

تبریک روز معلم

روز معلم

 تعلیم و تعلم از شئون الهی است و خداوند، این موهبت را به پیامبران و اولیای پاک خویش ارزانی کرده است تا مسیر هدایت را به بشر بیاموزند و چنین شد که تعلیم و تعلم به صورت سنت حسنه آفرینش  درآمد.

 انسان نیز با پذیرش این مسئولیت، نام خویش را در این گروه و در قالب واژه مقدس *معلم* ثبت کرده است. معلم، ایمان را بر لوح جان و ضمیرهای پاک حک می کند و ندای فطرت را به گوش همه می رساند. همچنین سیاهی جهل را از دل ها می زداید و زلال دانایی را در روان بشر جاری می سازد. 

(فرا رسیدن روز معلم به تمامی تلاشگران عرصه تعلیم و تربیت مبارک)

مدیریت تحول (تغییر)

عنوان مقاله: مدیریت و رهبری تحول

مولف/مترجم: فریبا مویدنیا

موضوع: مدیریت تحول

سال انتشار(میلادی): 2006

منبع: ماهنامه تدبیر-سال هفدهم-شماره 167

چکیده: تغییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی‌، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.

مقدمه

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده ای با محیطهای پویا و در حال تغییر مواجهند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی،تکنولوژیک، اجتماعی،فرهنگی و ... در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند(1) چرا که به گفته تافلر «تنها با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توانیم از آسیب شوک آینده در امان بمانیم وبه آینده ای بهتر و انسانی تر دست یابیم» (تافلر،1373, 500).

با وجود این مشاهدات و مطالعات نشان می دهد که بسیاری از سازمانها نه تنها نوآور و خلاق نیستند بلکه حتی در هماهنگی با تحولات و پیشرفتها و تغییرات عصر حاضر نیز ناتوان مانده و اغلب با شیوه‌های ناکارآمد سنتی اداره می شوند.به عنوان نمونه «اندرو پتیگرو» پژوهشگر انگلیسی که در زمینه تصمیم‌گیریهای استراتژیک مطالعه کرده است ،از خصوصیات ایستای سازمانها حیرت زده شده است و به این نتیجه رسیده است که به رغم تغییر پیوسته شرایط دنیا ، اغلب سازمانها و شرکتها در 10سال گذشته زندگی می‌کنند و حدوداً 10 سال از شرایط دنیا عقب هستند(پیترز و واترمن،1372، 27).

مفاهیم تغییر و نوآوری

در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوریها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نوآوری نیستند (آقایی فیشانی،1377،26). «مورت» که اولین تحقیقات گسترده درمورد فرایند تغییر را انجام داده است واژه تطبیق را به نوآوری ترجیح می دهد و از این رو نوآوری را قابلیت سازمان در جوابگویی به نقشش در جامعه تعریف می کند (شیرازی، 1373، 292). مطابق با تعریف «هنسن» نیز تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا بروندادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد (هنسن، 1370، ص 330). با این حال، با توجه به نزدیکی و مشابهت مفاهیم نوآوری و تغییر در بسیاری از منابع و متون علمی، این دو واژه اغلب مترادف درنظرگرفته شده اند.

دیدگاه صاحبنظران

به طورکلی سازمانهای نوآور سازمانهایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای مشتریان، تغییر مهارتهای رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می سازند. درهمین رابطه «پیتر دراکر» نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند (سرمد، 1380، 51)، «فایول» تغییر و نوآوری را یکی از اصول 14 گانه مدیریت معرفی می کند و «الوین تافلر» معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نوآوری تشکیل می دهد (آقایی فیشانی، 1377، ص پیشگفتار).«گاروین» نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یادگیرنده را سازمانی معرفی می‌کند که در خلق ،اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزینی رفتارش با دانش و بینش جدید مهارت دارد(سلطانی تیرانی،1378،صص117-116). در همین راستا می توان چنین نتیجه گیری کرد که سازمانهای خلاق و نوآور سازمانهایی همواره یادگیرنده هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است (نژاد ایرانی به نقل از کونر، 1992، 90).

از سوی دیگر، امروزه برای توجیه اجتناب ناپذیر بودن پدیده تغییر در سازمانها و ضرورت چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات از دیدگاه «آبهای ناآرام» استفاده می شود . این دیدگاه سازمان را قابل تشبیه به قایقی می داند که باید از یک رودخانه پرتلاطم بگذرد که جریان آب آن همواره طوفانی است .در این حالت آنچه وضع را بدتر می کند این است که کسانی بر این قایق سوارند که پیش از این با هم همکاری نداشته اند و هیچ کدام پیش از این از این رودخانه عبور نکرده است.در مسیر رودخانه پیچ و خمها و سنگهای درشتی قرار دارد که قایق به طور غیرمنتظره با آنها برخورد می کند،مقصد قایق نیز به درستی مشخص نیست. هر چند وقت یکبار هم تعدادی افراد جدید بر این قایق سوار می شوند و عده‌ای هم قایق را ترک می‌کنند(رابینز،403،1376). «لاکت» نیز درباره ضرورت نوآوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می‌گوید «موج دریا تجربه ترسناکی است، اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند، مع ذالک اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اصرار ورزید که بی‌حرکت بمانید و به سویی رانده شوید. مدیریت ساکن و بی تحرک نمی‌تواند مدت زیادی به طول انجامد(2)، موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی این مدیریت در گل فرو رفته باقی می‌ماند(لاکت،1374،ص236).

و بالاخره دیدگاههای بسیاری از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر، شون(1971) و برگ کویست (1993) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلکه تنها می‌توانند تردیدها، نوسانات و بی ثباتی‌ها را به فرصتهایی برای آموختن ،تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند(سنجری،1379, 42).

سطوح ایجاد تغییر در انسانها

به طور کلی تغییرات در رفتار انسان در چهار سطح زیر طبقه بندی می‌شوند:

1-تغییرات در معرفت،2- تغییرات در نگرش یا گرایش، 3 - تغییرات در رفتار و4-تغییرات در رفتار گروهی. رابطه زمانی و دشواری هر یک از این چهار مورد در شکل شماره یک نشان داده شده است:

آسانترین نوع تغییر ،ایجاد تغییر دردانش و معرفت است.تغییر در نگرش بعد از آن قرارمی گیرد.نگرش از اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت با ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر در رفتار فردی به طور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر از دو تغییر پیشین است، لکن ایجاد تغییر در عملکرد گروهی یا سازمانی ازآنجایی که به تغییر در عادات،آداب و سنتها مربوط است، دشوارترین وزمانگیرترین تغییرات است. با وجود این، هر چند در سازمانها از بین سطوح تغییر،سطوح آخر یعنی تغییرات در رفتار فردی و گروهی اهمیت بیشتری دارند اما لازمه تغییرات اساسی در رفتار فردی و گروهی ایجاد تغییرات در دانشها و به ویژه نگرشهای افراد است.

از سوی دیگر، در نوشته ها و تحقیقات مدیریت برای ایجاد تحول و نوآوری و نهادی کردن آن در سازمانها نیز به سه دیدگاه اشاره شده است .اول دیدگاهی که نوآوری را بیشتر یک امر روان شناختی و مربوط به میزان هوش و استعدادهای فردی تلقی کرده و بنابراین، در سازمان استفاده از امکانات آموزشی و سیستم پاداش و تقویت کننده های مثبت را برای پرورش استعدادها و خلاقیتهای افراد باهوش و با استعداد توصیه می کند.دوم دیدگاه اجتماعی که خلاقیت و نوآوری سازمانی را بیشتر امری جامعه شناختی و مربوط به فراهم آمدن محیط و زمینه مناسب برای بروز استعدادها می داند.این نگرش غنی سازی امکانات و زمینه های لازم در سازمان را برای ایجاد و استمرار خلاقیتها و نوآوریها توصیه می کند و اما دیدگاه سوم دیدگاه سیستمی است که ایجاد نوآوریها و استمرار و فراگیری آنها در سازمان را یک امر سازمانی یعنی فراتر از عوامل فردی و فراهم آوردن صرف امکانات و زمینه های لازم تلقی می کند به این معنی که فراهم آمدن مجموعه و سیستمی از عوامل در سطح فردی و گروهی همراه با ساختارها،کارکردها و نقشهای مرتبط با آنها و نیز ارزشها و باورهای خاص سازمانی را لازم می داند تا به‌وسیله آنها بتوان خلاقیتها‌، نوآوریها و تحولات پویا و سازنده را در سازمان به صورت مستمر و فراگیر در آورده و آنها را به عنوان پیش فرضی اساسی برای بقا و رشد سازمانی نهادینه کرد(سلطانی تیرانی،1378، 11) .

عوامل تسهیل کننده فرایند نوآوری

با اینکه نتیجه نوآوری وتغییر موفقیت‌آمیز، تکامل است اما علی رغم اهمیت آن در فرایند رشد وتوسعه تمدن بشری ،تغییر در فعالیتهای انسانی به سادگی صورت نمی‌گیرد.از آنجایی که شناسایی عوامل تسهیل کننده تحولات سازمانی و همچنین موانع و عوامل مقاومت کننده در برابر آن ، می تواند در هدایت و مدیریت صحیح و اصولی فرایند نوآوریها و تحولات سازمانی توسط مدیریت سازمان موثر باشد،در این بخش به عوامل تسهیل و تقویت کننده نوآوریها و تغییرات سازمانی، از دیدگاههای صاحبنظران مختلف پرداخته می شود.

یکی از مهمترین عوامل تسهیل کننده و تقویت توان نوآوری و خلاقیت در سازمانها‌، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر است به طوری که از دیدگاه صاحبنظران مختلف ، ساختار سازمانی مناسب پیش فرضی برای موفقیت ونوآوری وتغییر در سازمان است (نژاد ایرانی،1376 ،7). در همین راستا «تامپسون» معتقد است سازمان سلسله مراتبی بوروکراسی ها در مدل وبر، نوآوری یا تغییر را کند می‌کند.فرضیه او به این گونه بیان می شود که هر چه سازمان کمتر بوروکراتیزه باشد و بیشتر با درگیری مواجه باشد نوآوری (تغییر) در آن بیشتر است.براساس این فرضیه وی پیشنهاد می کند که اگر سازمانهای سلسله مراتبی تمایل به تغییر و نوآوری داشته باشند بایستی از انعطاف ناپذیری خود بکاهند (شیرازی،1373،297). تافلر نیز درباره بوروکراسی‌های اداری می نویسد «امروزه تغییرات بسیار سریع به تصمیمهایی همانقدر سریع نیاز دارد اما منازعات قدرت، نظامهای اداری را به طریق رسواکننده‌ای کند می سازد .رقابت به نوآوری مداوم نیاز دارد درحالی که قدرت اداری خلاقیت را نابود می سازد (تافلر،1370, 306).»در همین رابطه «دفت» نیز یکی از سه ویژگی مهم ساختار سازمانهای موفق را عدم تمرکز ساختاری به منظور تشویق افراد به خلاقیت می‌داند(دفت،1374, 961) همچنین معتقد است کارکنانی که از تخصصهای ویژه برخوردارند و حرفه ای هستند، نباید درگیر ودار دیوانسالاری گرفتار ومحدود گردند (دفت،1378، 194).

اهمیت عامل ساختار سازمانی تا به آن اندازه است که گفته شده در رشته بهبود سازمانی نیز بیشتر سازمانهایی مورد توجه قرار می گیرند که ساختار آنها ارگانیک(پویا و انسانی) است و به اعضای سازمان اجازه مشارکت در فرایندهای تصمیم گیری و نیز استقلال عمل داده می شود به طوری که آنها می توانند ابتکار عمل به خرج داده و نظرها و عقاید و راه حلهای جدیدی را ارائه کنند(دفت،1371،ص532). در مقابل ساختارهای مکانیکی نمی‌توانند در برابر تغییرات و تحولات ،سلیقه ها و نیازهای مختلف محیطی از خود انعطاف نشان دهند و خلاقیت و نوآوری در این نوع ساختارها از جایگاه مناسبی برخوردار نیست و این نوع ساختارها در بلند مدت کارایی و اثربخشی خود را از دست می‌دهند(محمدزاده،1374, 74) .

شومیکر و راجرز (1971)، معتقدند که شرایط لازم برای تحقق نوآوری و تغییر موفقیت آمیز عبارتند از اینکه آنها:

1) به نفع به کارگیرنده باشند؛

2) موارد استفاده دائمی و یا قابل توجهی داشته باشند؛

3) پیچیدگی زیادی نداشته باشند؛

4) با نظام ارزشی استفاده کننده های خود مطابقت داشته باشند؛

5) توجیه پذیر باشند؛

6) نتایج ملموس فراهم آورند .

سی کی بارت (1994) نیز برقراری مقررات رسمی برای پاداشها به گونه ای که روند نوآوریها را تقویت کند ،برگزاری دوره های آموزش رسمی به منظورتسهیل واشاعه نوآوریها ،استفاده مؤثرازسیستم های اطلاعاتی‌مدیریت ‌و به کارگیری‌و تقویت ‌اهرمهای ‌مدیریت را در ارتقای تغییرات و ‌نوآوریهای سازمانی موثر می داند (آقایی‌فیشانی،همان،ص290) . اما بطور کلی ،با توجه به آنچه درباره موانع نوآوری و تغییر در سازمانها گفته شده است، به نظر می‌رسد برای اینکه نوآوری و تغییر را تشویق‌، موانع آن را کاهش و فرایند تغییر را سهولت بخشیم بایستی ساختار سازمانی را انعطاف پذیر، جو سازمانی را آزاد ، نیاز اعضا را ارضا و رهبری را دموکراتیک کنیم همچنین بایستی مشوقهای مادی و معنوی ،جلب مشارکت و همکاری اعضا در تصمیم‌گیریها، انسجام گروهی وآزادی بیان را مورد توجه قرار دهیم(شیرازی،همان،ص305).

«ریچارد ال دفت» نیز در همین راستا موانع تغییر را به دو دسته سازمانی و شخصی تقسیم و برای رفع آنها هم راه حل هایی ارائه کرده است که در جدول شماره یک نشان داده شده اند (دفت، 1374، 525).

مدیریت مقاومت در برابر تغییر

مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است.در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برآیند،باید آن را به عنوان وسیله ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر ،مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیشتر با کارکنان ،ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راههای جدید رسیدن به هدف سازد،آنگاه سازنده خواهد بود. درباره اهمیت نقش مدیران در هدایت فراگرد تغییرات، سافیکیز (فیلسوف نامدار 400سال قبل از میلاد مسیح) گفته است «تغییر چاقویی برنده و تیغی دو دم است که هرگز نمی توان از آن گریخت اما باید این عامل تحول بخش را به دست جراحان کارکشته و توانمند و آگاه سپرد تا با استفاده از آن در فرصتهای مناسب به درمانگری سودمند بپردازند»(سادلر،1380،ص ب مقدمه).

اما به عقیده «دیوید نادلر» مشکلات عمده مدیریت تغییر را می توان به چهار دسته تقسیم کرد که عبارتند از :

مقاومت،قدرت،کنترل و تجدیدنظر در وظایف. این چهار عامل به گونه ای با یکدیگر مرتبط هستند که تغییر ایجاد شده در هر کدام از آنها بر سایر عوامل تاثیر می گذارد که به شرح مختصر هر یک از این عوامل پرداخته می شود(مورهد/گریفین،1380،ص556).

مقاومت: مقاومت کارکنان یکی از عوامل اصلی در برابر اقدام به تغییر در سازمان می‌باشد و یکی از عوامل اصلی در تقویت این مقاومت نیز ،فرهنگ سازمانی است که معمولاً نتیجه سالها انجام کار به شیوه معینی می‌باشد.

قدرت: در فرایند تغییر ،مرحله انتقال که در طی آن ساختار قدیمی از بین می رود و ساختار جدیدی جایگزین می‌شود، مملو از عدم اطمینان است ،طبیعی است که در این شرایط کارکنان نسبت به جایگاه خود در نظام جدید حساس باشند و با استفاده از قدرت یا شرکت در فعالیتهای سیاسی وضعیت آینده خود را تحت تاٌثیر قرار دهند.بدیهی است اینگونه رفتارهای کارکنان ممکن است برای موقعیت فعلی آنها و یا برای تغییری که توسط مدیریت طرح ریزی شده است مناسب باشد یا نباشد.

کنترل: ممکن است هنگامی که سیستم قدیمی در حال تعطیل شدن و سیستم جدید در حال شکل گیری است ،تغییر و عدم اطمینان‌های همراه آن وسایل موجود پرورش اطلاعات و حفظ کنترل مانند سیستم ارتباطات‌، سیستم ارزیابی عملکرد، ساختارهای پاداش و سایر فرایندهای سازمانی را از اهمیت و تناسب و اثربخشی بیندازد.

تجدید نظر در وظائف: بدیهی است که در فرایند ایجاد تغییرات سازمانی،به علت وجود تعامل بین تمامی اجزای سیستم ،مشاغل نیز تحت تاٌثیر قرار می‌گیرند.بنابراین، بایستی شغلهای جدیدی متناسب با تغییر ایجاد شده و علاوه بر آن وظیفه کارکنان و چگونگی ارتباط آنها با شغلهای جدید تعیین شود.بدیهی است که اگر در فراگرد تغییر و بهسازی سازمان،به مسئله تغییر و تعریف مجدد وظائف شغلی توجه نشود تغییرات، اثر مورد نظر و مطلوب را سراسر سازمان نخواهد داشت.

نتیجه گیری

امروزه تغییرات و تحولات در تمام ابعاد زندگی بشر به شکل فزاینده ای رو به گسترش بوده و بنابراین سازمانها نیزبه منظور بقا و پویایی خود ناگریز از نوآوری و همگامی با تغییرات و تحولات ایجاد شده در عرصه های مختلف زندگی هستند.با این حال بدیهی است که به منظور ایجاد تغییرات سازنده و موثر در سازمانها بایستی برنامه‌ریزی، طراحی و مدیریت شود .از مدیریت تغییر به عنوان مدیریت انتقال نیز یاد شده است و آن عبارت است از فرایند اصولی برنامه ریزی، سازماندهی و اعمال تغییر از مرحله به هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت کاملا آماده به کار در آینده. هنگامی که تغییر آغاز می شود، سازمان نه درحالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، در حالی که کار نیز باید ادامه داشته باشد. مدیریت انتقال این اطمینان را فراهم می آورد که درهنگام انتقال نیز، کار ادامه یابد بنابراین، مقدمات امر باید پیش از ایجاد تغییر آغاز شود. اعضای تیم مدیریت سازمان باید نقش مدیران انتقال را ایفا کرده و فعالیتهای سازمان را با عامل تغییر هماهنگ کنند. می‌توان به منظور حصول اطمینان از تداوم کار و اعمال کنترل طی مرحله انتقال، نسبت به ایجاد یک ساختار مدیریت موقت یا شغل موقت اقدام کرد. رسانیدن خبر ایجاد تغییر به همه کسانی که به نوعی در این مسئله ذینفع هستند مانند کارکنان، مشتریان و پشتیبانی کنندگان نقش عمده ای را در مدیریت انتقال ایفا می کند (مورهد و گریفین، 1380، صص 531 و 530).

در همین راستا برخی از پیشنهادات و راهکارهایی که می توانند در مدیریت تغییر سازمانی به عنوان رهنمودهای کلی مورد استفاده مدیران قرار بگیرند ،عبارتند از(مورهد/گریفین،1380،صص559-557) :

1) دیدگاه کل نگر داشته باشید: مدیران بایستی با دیدگاهی کل‌نگر به سازمان و پروژه بهسازی سازمان بنگرند.به دلیل وابسته بودن سیستم‌های فرعی سازمان به یکدیگر، وجود دیدگاه محدود، اقدامات مربوط به ایجاد تغییر را به خطر می اندازد.دیدگاه کل نگر ،دربرگیرنده فرهنگ و پیوستگی حاکم،همچنین سیستم های اشخاص،وظائف ،ساختار و اطلاعات است.

2) از حمایت مدیریت عالی سازمان مطمئن شوید: شرط اصلی موفقیت اقدامات بهسازی سازمان حمایت مدیریت عالی از آن است.حمایت مدیریت عالی همانند پیوستگی حاکم در سازمان عامل قدرتمند سیستم اجتماعی است و این حمایت برای برخورد با مشکلات مرتبط با کنترل و قدرت ضروری است.

3) مشارکت را ترغیب کنید: با مشارکت وسیع کارکنان در برنامه ریزی بهسازی سازمان‌، می توان بر مشکلات ناشی از مقاومت،کنترل و قدرت، پیروز شد.به عنوان نمونه اعطای حق رای به کارکنان هنگام تهیه طرحهای تحقیق باعث می شود که آنها احساس کنند از قدرت و کنترل لازم برای حاکمیت بر سرنوشت خود برخوردارند و وجود این احساس ممکن است حمایت آنها را طی دوره اعمال تغییر به دنبال داشته باشد.

4) ارتباطات آشکارا را تشویق کنید: ارتباطات آشکار یکی از عوامل مهم در مدیریت مقاومت در برابر تغییر و غلبه بر مشکلات و اطلاعات کنترلی طی دوره انتقال است.کارکنان نوعاً عدم اطمینانها و ابهامات ایجاد شده طی دوره انتقال را تشخیص داده،در جست جوی اطلاعات مربوط به تغییر و جایگاه خود در سیستم جدید هستند.ممکن است درصورت نبود اطلاعات ، شکاف ایجاد شده ،توسط اطلاعات نامناسب و نادرست پرشده، فرایند تغییر را به خطر بیندازد.شایعات از طریق شبکه‌های غیررسمی سریعتر از اطلاعاتِ درست، از طریق مجاری رسمی منتشر می‌شوند.مدیریت باید به خصوص در دوره تغییر نسبت به اثرات عدم اطمینان بر کارکنان حساسیت داشته و بداند که هر خبری حتی خبرهای بد ،بهتر از بی خبری است.

5) به کسانی که اشتراک مساعی کرده‌اند پاداش بدهید: کارکنانی که مشتاقانه خواهان کمک برای ایجاد تغییر و حذف راههای قدیمی و راحت کار باشند ،بایستی از مزایای بهتری برخوردار گردند.به عنوان نمونه کارکنانی که به سرعت به استقبال ماموریتهای کاری جدید می روند، در دوره انتقال سختتر کار و یا به دیگران کمک می کنند که خود را با شرایط جدید تطبیق دهند ،سزاوار دریافت افتخاراتی ویژه،مانند اعطای مقام و ارتقا، توجه خاص به ارزیابی عملکرد و ... هستند.

منابع

-1 آقایی فیشانی، تیمور(1377)، خلاقیت و نوآوری در انسانها وسازمانها، چاپ اول، تهران، نشر ترمه

-2 پارکینسون /رستوم جی (1376)،مهارتهای مدیریت،چاپ اول، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، ناشر انتشارات آزاده

-3 پیترز، توماس جی و واترمن، رابرت اچ. (1372)، به سوی بهترین ها ، ترجمه و تلخیص مهدی قراچه داغی، چاپ اول ،ناشر مترجم

-4 تافلر،الوین(1370)، جابجایی در قدرت، ترجمه شهیندخت خوارزمی، ناشر مترجم

-5 تافلر،الوین(1373)،شوک آینده ،ترجمه حشمت الله کامرانی،تهران،چاپخانه گلشن

-6 تافلر ، الوین(1371)،موج سوم ، ترجمه شهیندخت خوارزمی،چاپ هفتم، تهران، ،ناشر مترجم

-7 دفت، ریچارد ال(1374)،تئوری سازمان و طراحی ساختار،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،جلد دوم، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی

-8 دفت،ریچارد ال(1378)، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه پارساییان و اعرابی، تهران ،دفتر پژوهشهای فرهنگی

-9 سادلر، فیلیپ(1380)،مدیریت تغییر،ترجمه غلامرضا اسماعیلی،تهران

-10 سرمد،غلامعلی(1380)،روابط انسانی در سازمانهای آموزشی،چاپ دوم

-11 سلطانی تیرانی،فلورا(1378)، نهادی کردن نوآوری در سازمان، چاپ اول ، تهران، خدمات فرهنگی رسا

-12 سنجری،احمدرضا (1379) ،آموزش عاملان تغییر : دو مدل ترکیبی از تئوری و عمل،ماهنامه تدبیر،شماره 104

-13 شیرازی،علی (1373) ، مدیریت آموزشی ، مشهد، انتشارات جهاد دانشگاهی

-14 قائمی،علی(1380)،روزآمد کردن تربیت، ماهنامه پیوند،بهمن 1380

-15 کورمن،ابراهام.ک(1370)،روانشناسی صنعتی و سازمانی،ترجمه حسین شکرکن،تهران،انتشارات رشد

-16 لاکت،جان(1374)،مدیریت اثربخش،ترجمه سید امین الله علوی،مرکز آموزش مدیریت دولتی

-17 محمدزاده،عباس(1374)، مدیریت توسعه، چاپ اول ،تهران،انتشارات سمت

-18 مورهد/گریفین(1380)،رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، چاپ ششم ، تهران،انتشارات مروارید

-19 نژادایرانی،فرهاد (1381)،مدیریت خلاقیت و نوآوری در سازمانها،ارومیه،پیک سبحان

-20 هرسی،پال و بلانچارد،کنت (1365)،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی علاقه بند ، تهران

-21 هنسن،مارک(1370)، مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی، ترجمه محمدعلی نائلی،اهواز ،دانشگاه شهید چمران

22 -Floyd Shoemaker & Everett M. Rogers, Communication Of Innovations Cultural Approach ,1971

پی نوشتها

1 – نوآوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است که در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است. بویژه اینکه در احادیث دینی ما آمده است کسی که دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد (قائمی، 1380).

2 – کریستوفر رایت درهمین زمینه گفته است «سازمانها از تغییر نمی توانند بگریزند همانگونه که ذرات آب در اقیانوس از موج نمی‌توانند بگریزند. (سادلر، 1380، ص ت مقدمه)

بررسی چالشهای آموزشی دانش آموزان مرزی ( دیر آموز)

عنوان مقاله: بررسی چالشهای آموزشی دانش آموزان مرزی ( دیر آموز) 

تهیه کننده: زهرا کائیدی        کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

چکیده

می دانیم که بعضی از کودکان سریعتر از کودکان دیگر می آموزند و نیز بعضی از آنان از دیگر همسالانشان در یادگیری کندترند و در نتیجه در تأمین نیازهای خویش و یا خواسته های دیگران از آنان دچار مشکلاتی می شوند.

کودکان دیر آموز گروهی از کودکان هستند که بهره هوشی معادل 70 تا 85 دارند و حدود 6/13  درصد کل جمعیت را تشکیل می دهند. این گروه از کودکان دارای هیچ گونه علامت جسمی یا ظاهری مشخصی نیستند و به جز در امور تحصیلی و فعالیتهای پیچیده ذهنی که ممکن است با شکست مواجه شوند در سایر امور زندگی می توانند مستقل عمل کرده و موفق شوند . اغلب محققان و متخصصان بر این اعتقادند که اگر چه افراد دیرآموز ممکن است نیازهای آموزشی ویژه داشته باشند با این حال برای جایابی در سیستم آموزشی ویژه مناسب نیستند و باید در مدارس عادی آموزش ببینند. با در نظر گرفتن این وضعیت یک معلم در کلاس درس عادی با طیفی از دانش آموزانی سر و کار دارد که از نظر ویژگی های شناختی و عاطفی در سطوح مختلفی قرار دارند و اگر بخواهد در امر آموزش به این کودکان موفق باشد باید شناخت همه جانبه ای نسبت به همه ی آنها داشته باشد و آموزش خود را با سطوح مختلف توانایی های گوناگون دانش آموزان سازش دهد. این امر مستلزم صرف وقت فراوان توسط معلم کلاس و گذراندن دوره های آموزشی مناسب برای شناخت صحیح ویژگیهای دانش آموزان دیر آموز و چگونگی مداخله موثر در فرآیند آموزش و یادگیری آنها می باشد. برنامه ریزی برای آموزش این د انش آموزان مستلزم دقت و تلاش فراوان است. برنامه های تدوین شده برای آموزش و توانبخشی این کودکان باید متناسب با نیازهای همه جانبه آنها باشد ودر این راه باید حداکثر مشارکت دانش آموزان و خانواده های آنها را فراهم کرد. آموزش فردی شده، کارتیمی، و افزایش مهارتهای اجتماعی در این کودکان می بایست مورد تاکید قرار گرفته و ارزیابی مستمر و پویا از عملکرد دانش آموزان و برنامه های اجرا شد ه، صورت گیرد.

کلید واژه ها: دانش آموزان دیرآموز، چالشهای آموزشی دانش آموزان مرزی، راهکارهای آموزشی و توانبخشی

مقدمه:

با کمی دقت  و تأمل در خلقت انسانها در می یابیم که هیچ دو انسانی مانند یکدیگر نیستند. این تفاوتها در ابعاد مختلف جسمی، ذهنی و رفتاری قابل مشاهده و ادراک است.

در اکثر کلاس های عادی دانش آموزانی هستند که قادر نیستند با دیگر همکلاسیهای خود به رقابت بپردازند و در نتیجه در پایان سال تحصیلی مردود می شوند و نا موفق می گردند این گروه از افراد که دانش آموزان دیرآمو ز نام دارند. به علت کمی رشد ذهنی قادر به فراگیری مطالب و حل مسایل همانند افراد عادی و همسن و سال خود نیستند و در میان گروه های عقب مانده ذهنی از بالاترین درجه رشد ذهنی برخوردار بوده و بزرگترین گروه از گروههای عقب مانده ذهنی را تشکیل می دهند و بهره هوشی آنها توسط اکثر محققان و متخصصان بالینی به عنو ان وضعیت نرمال هوشی در نظر گرفته شده است.

این کودکان در یادگیری مطالب بسیار کند بوده و به زودی فراموش می‌کنند. از طرفی به علت بهره هوشی بالا قدرت سازگاری با محیط و قدرت تعمیم نسبتا بالاتر در سطح کودکان آموزش پذیر قرار نمی‌گیرند.

اصطلاح کودک دیر آموز[1] (مرزی) ناظر است بر کودکی که رفتار اجتماعی وتحصیلی او پایین تر از معیارهای سطح سنّی او است. فردی است که به علت ناتوانی در یادگیری سریع مواد درسی نیاز به تعدیلاتی در دروس کلاسهای عادی دارد.عقب ماندگی کودک به این معنا نیست که نیاز به کلاس ویژه و برنامه تحصیل متفاوت داشته باشد .وی کودکی است که صرفا” باید در چهار چوب کلاسش  سازمان دهی ویژه ای انجام شود .

معمولاً برخی معلمان بدون توجه به محدودیت تواناییهای ذهنی این گروه از دانش آموزان آنان را سرزنش و با دیگران مقایسه میکنند و چنین برخوردهایی موجبات شکست و دلزدگی بیشتر آنان را نسبت به تحصیل فراهم میسازد، اصولاً یأس و ناامیدی ناشی از شکست در مدرسه، اعتماد و اطمینان به خود را کاهش میدهد و چنین القا میکند که من به درد

هیچ کاری نمیخورم. درحالی که معلم آگاه و دانا باید در برخورد با چنین دانش آموزانی محدودیتهای ذهنی آنان را در نظر می گیرد. (نادری و سیف نراقی، 1383).

در این مقاله برآنیم که به موضوع ویژگیهای کودکان مرزی ، مسئله آموزش و تحصیل این گروه از کودکان  و نیز چالشهای موجود در روند آموزش آنها بپردازیم. همچنین سعی شده در پایان، اصول و راهکارهایی درزمینه آموزش و توانبخشی  دانش آموزان مرزی مطرح گردد.

تعاریف موجود از دانش آموزان مرزی یا دیر آموز:

طبق تعاریف به عمل آمده «دانش آموز دیرآموز مرزی، فردی است که از نظر هوشی براساس منحنی نرمال، در حد فاصل یک تا دو انحراف معیار پائین تر از میانگین بوده و از نظر یادگیری مهارتهای تحصیلی ، کندتر از همسالان دارای هوش متوسط عمل می کند و فاقد اشکالات اساسی در رفتارها ی انطباقی است» )هوسپیان و تات ، 1379).  منظور از دانش آموز عقب مانده  مرزی در این مقاله ، دانش آموزانی هستند که توسط واحد سنجش و ارزیابی سازمان آموزش وپرورش کودکان استثنایی کشور به عنوان مرزی تشخیص داده شده ا ند و بهره هوشی این افراد به زعم راهنمای آماری تشخیص بیماریهای روانی ویراست چهارم[2] (2000)، در حدود 71 تا 84 تعیین گردیده و تفاوت عمده و اصلی آن ها با گروه های دیگر کودکان عقب مانده ذهنی در این است که آن ها توانایی تحصیل در کنار دانش آموزان دیگر و در مدارس عادی را دارا هستند (بنی جمالی و احدی ، 1370).

ویژگی بارز کودکان دیرآموز مرزی این است که دیر می آموزند و زود فراموش می کنند. در واقع کودکان دیرآموز به دلیل این که توانایی آموختن مواد درسی را کندتر و با صرف وقت بیشتری در کلاس های معمولی دارند در مقایسه با سایر گروه های عقب مانده ذهنی و براساس تعریف نوین عقب ماندگی ذهنی شاید به آن ها عقب مانده ذهنی نمی توان گفت و در واقع بیشتر آن ها نیاز ویژه به توجه خاص و شکیبایی مربیان دارند .در سنین بزرگسالی افراد دیرآموز توانایی سازگاری با محیط را دا رند و قادرند از یک زندگی مستقل برخوردار شوند (افروز، 1381).

یافته های پژوهشی وتجارب عملی در ارزیابی و شناسایی دانش آموزان  دیرآموزنشان می دهد این دانش آموزان در دو طیف عمده قرار دارند :

1- دانش آموزانی که به علت محدودیت های محیطی (خانوادگی،فرهنگی،اجتماعی) دچارمحدودیتهای شناختی گردیده که این محدودیت درنتایج آزمون هوش بارز ودرنهایت به عنوان دانش آموزان دیرآموزتشخیص داده می شوند. این گروه از دانش آموزان با قرار گرفتن درمحیط مطلوب آموزشی وجبران محدودیت های اولیه می توانند درارزیابیهای بعدی به احتمال زیاد در طبقه  متوسط قراربگیرند.

2-دانش آموزانی که علیرغم داشتن امکانات  محیطی مطلوب واحیاناً استفاده از امکاناتی چون مهد کودک و طی دوره آمادگی، دیرآموز تشخیص داده می شوندکه در این موارد عملکرد تحصیلی کودک با نتیجه آزمون هوشی همخوانی خواهد داشت .

---

[1] -Slow Learner

[2] - Diagnostic and Statistical Manual of mental disorders (DSM-IV-IR)